Claves Reforma Laboral 2022

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Las normas de contratación laboral que quedan reflejadas en la Nueva Reforma Laboral, entrarán en vigor  a partir del 30 de marzo de 2022.

Todos los contratos formalizados antes de 31 de diciembre de 2021 se rigen por la normativa anterior. Hasta el día 30 de marzo de 2022 se pueden realizar contratos tomando como base esta normativa, pero teniendo en cuenta que los de obra o servicio y los eventuales no pueden exceder una duración de 6 meses.

Esta nueva Reforma Laboral tiene como objetivo evitar la temporalidad de los contratos. En consecuencia, introduce el carácter prioritario del contrato indefinido. 

Únicamente se admite la realización de contratos de duración determinada bajo determinados supuestos, como son:

-En caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador: el sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución, para posibilitar un conocimiento más preciso de sus funciones en el puesto de trabajo.

-Aumento imprevisible/ circunstancias de la producción: En este caso, el tiempo máximo oscila entre los 6 y los 12 meses. Un ejemplo, son las campañas agrícolas o navideñas (con un máximo de 90 días anuales, no consecutivos).

Además, un aspecto clave de la nueva reforma laboral es que limita a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido.

Contrato fijo-discontinuo

Este tipo de contrato está dirigido a los segmentos que hasta ahora han recurrido a la contratación temporal. En este sentido hay que recalcar que las personas trabajadoras tienen con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que les amparan en el indefinido, incluida la indemnización por despido.

Por lo tanto, desaparecen los contratos de obra y servicio.

Desde el punto de vista de las empresas, se ha activado el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo, que plantea la posibilidad de que las compañías puedan realizar la solicitud de medidas como la suspensión de contratos laborales o reducción de jornada. En este sentido, se han establecido dos tipos de causas: 

-Causas cíclicas: con una duración máxima de un año. 

-Causas sectoriales:  puede durar un año. Además, contempla dos prórrogas que en su conjunto no pueden superar los 12 meses. Está especialmente concebida para aquellos sectores en los que son necesarias acciones de recualificación de las personas trabajadoras.

Tanto en el supuesto de causas cíclicas como de causas sectoriales, se han establecido las mismas prohibiciones de horas extras, contrataciones y externalización productiva que en los ERTES.

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